Archive for the ‘Capital humà’ Category

Padró 2017

dilluns, 19 de febrer del 2018

gent

Cada any, a finals de gener, surten les dades oficials del padró municipal. La lectura superficial del padró, que és el que jo faig, agrupa la població per gènere biològic, per origen (nacional i estranger) i per franges d’edat (fins a 16, els que en tenen entre 17 i 64, i els de 65 o més anys). Total, dotze números que sumats indiquen la població total.

Primer que res una mica de marc general i després entrarem en detalls. Vilanova i la Geltrú sempre havia crescut de forma continuada des de feia decennis, fins que es va produir una inflexió. El màxim de població va ser l’any 2011. Els anys següents i, com a conseqüència de la crisi, van marxar molts emigrants provocant una reducció de la població de 1.200 habitats. A partir de 2016 la població torna a créixer però amb un nou condicionant, que és el fet que el creixement dit “natural” (naixements – morts) passa a ser negatiu. En pocs anys, als gràfics apareixen, doncs, dos canvis de rasant: un període de pèrdua de població, encara no recuperat, i un altre d’acceleració de l’envelliment de la població. Dos canvis de rasant que modifiquen el punt de vista sobre el que serà el paisatge futur. Com que no sóc especialista del tema em limitaré a exposar els números intentant evitar la temptació de treure’n conclusions.

En el període 2012-2015, Vilanova perd 1.200 habitants. El 2016 en recupera 280 i el 2017 en recupera 100 més. A data u de gener del 2018, som, oficialment, 66.077 vilanovins.

Només mirant el padró, costa de fer consideracions sobre la distribució entre nacionals i estrangers doncs les estadístiques fan referència als estrangers oficials i no als que consideraríem com a estrangers d’origen. El nombre d’estrangers oficials queda afectat pels moviments migratoris tangibles i també pels processos de nacionalització i tot plegat fa que el que està imprès al paper pugui ser diferent del que es percep al carrer. Dels 66.077 habitants de Vilanova, 6.628 són oficialment estrangers.

Sempre hi ha hagut més dones que homes. Només remarcar que aquesta diferència ha augmentat a favor de les dones per la marxa de població estrangera que típicament té més presència masculina que femenina. Ara mateix, a Vilanova, hi ha 2.000 dones més que homes.

On els canvis a l’evolució són més significatius és a les franges d’edat. El nombre d’habitants de 16 o menys anys assoleix un màxim l’any 2013, amb 11.230. A partir d’aquest any davalla; fins i tot en aquests dos darrers anys, en què la població total ha augmentat. Avui a Vilanova hi ha 360 menors menys que fa quatre anys. Només l’any 2017 n’hem perdut 103 i ara en són 10.853.

L’evolució del nombre d’habitants dins la franja de 65 o més anys augmenta de forma lineal i constant, fins i tot els anys de pèrdua de població total. Aquesta franja augmenta entre 200 i 300 persones cada any. Les implicacions no només són econòmiques (pensions) i assistencials (sistema sanitari). Pensem que en una cultura com la nostra, la cura dels més grans en l’àmbit familiar sol recaure sobretot sobre les dones. Ara mateix, en aquesta franja hi ha 12.204 persones.

Finalment, la franja diguem-ne productiva, entre els 17 i els 64, que, entre 2011 i 2015 va baixar en 2000 persones, es manté estable i en aquests dos darrers anys ha crescut en 50 persones. Ara mateix, en aquesta franja hi ha 43.020 persones.

Amb la intenció de fer un retrat de l’evolució de les franges, consideraré el període 2009-2017 perquè, en aquest període, la població ha variat molt poc. El 2009 érem 65.890 i ara som 66.077.  Aquests 187 nous vilanovins dels darrers vuit anys s’han distribuït de la següent manera.

La franja de 16 o menys ha crescut en 70.
La franja de 17 a 64 ha davallat en 1.707.
La franja de 65 o més ha crescut en 1.824.

En resum: 70 – 1707 + 1824 = 187. Aquests són els números i ja he fet bé de dir que no en treuria conclusions.

Conrad Rovira

Les competències professionals

diumenge, 12 de febrer del 2017

competenciasEl mot “competències” està present en tots els àmbits: a primària, a secundària, a la universitat, al món laboral, … Parlem de competències transversals, competències clau, competències bàsiques, competències… competències… I sembla que tots ens entenguem. Però crec que no. No puc opinar gaire del seu significat en el món de l’ensenyament però en el món laboral quan parlem de “competències professionals” ens referim al conjunt de conductes que capaciten o permeten a una persona treballar de manera eficaç en determinades àrees. És a dir, es tracta d’un repertori de conductes que algunes persones desenvolupen de manera més eficaç que d’altres i que bàsicament descriuen com s’ha d’actuar per assolir els resultats desitjats en una àrea concreta, doncs l’objectiu és adaptar les conductes a les característiques i/o expectatives del lloc de treball. Però tot i haver vist moltes definicions de competències, sovint aquestes no estan descrites en termes de conductes observables.

Una característica significativa de les competències és, precisament, que es centren en la descripció de conductes observables; és a dir, què s’ha de fer i no com s’ha de ser. Això permet que les competències es puguin ensenyar i es puguin aprendre. Aquest és un dels valors més significatius de les competències.

Cada empresa o organització té característiques, peculiaritats, situacions i realitats que la fan única i diferent a qualsevol altre. Per tant, resulta convenient que cada empresa / organització identifiqui i descrigui, segons les seves pròpies característiques, aquelles competències que li són més útils i significatives.

Treballar amb competències té un seguit d’avantatges per a l’organització:

  • Orientar la plantilla cap als valors de l’empresa
  • Utilitzar conceptes comuns en tota l’empresa
  • Unificar criteris d’avaluació o valoració sobre la plantilla
  • Homogeneïtzar la qualitat del servei
  • Disposar d’un eix vertebral per a la gestió de persones
  • Demostrar objectivitat i transparència

Però també ofereix avantatges per a la plantilla:

  • Tenir clarament definit allò que s’espera en el lloc de treball
  • Facilitar el propi desenvolupament professional
  • Identificar els propis punts forts i febles en relació al lloc de treball
  • Saber què s’ha de fer per millorar un punt dèbil
  • Conèixer el nivell d’assoliment en el lloc de treball
  • Evitar valoracions subjectives per part del comandament

Carmen Pérez i Pons
@CarmePereziPons

Treballadors més compromesos?

diumenge, 5 de febrer del 2017

compromisSi volem millorar la productivitat, la retenció de talent o la innovació mitjançant una major vinculació dels treballadors amb les empreses… encara hi ha camí per recórrer. Però abans d’impulsar i cercar d’augmentar la satisfacció de les persones i llur nivell de compromís hem de saber QUÈ volem millorar.

La motivació dels treballadors és un desafiament constant per a l’empresa. És primordial saber canalitzar i dirigir la seva energia cap als objectius de l’organització.

Les persones de l’organització volen sentir-se’n part i restar informades de tot el que succeeix a cada moment. És imprescindible que disposin de la informació necessària per a desenvolupar eficaçment les seves tasques. Se senten més involucrades si tenen la possibilitat d’interactuar i comunicar-se amb la direcció.

Comunicar de forma responsable i eficaç és més necessari del que ens pensem. I cada mànager, dins de la seva àrea de responsabilitat, pot prendre mesures que fomentin la motivació dels seus col·laboradors i augmenti la seva satisfacció. Amb accions senzilles com aquestes n’hi ha prou: tenir comunicació diària amb els col·laboradors; mantenir reunions periòdiques amb cada membre de l’equip; reunir-se amb els col·laboradors després de les reunions de direcció per tal de posar-los al dia de la informació que pugui tenir incidència en la seva feina, i assegurar-se de que entenen les implicacions que això comporta; animar-los a participar fent preguntes, a que sol·licitin ajuda o suscitin qüestions; implementar polítiques de ‘portes obertes’, en les què les persones s’expressin, comparteixin idees i discuteixin qüestions; aplaudir els esforços, crear un ambient de treball basat en el respecte, felicitar els col·laboradors en relació als esdeveniments importants de les seves vides.

No intentem crear el lloc de treball perfecte, en el què els procediments funcionen sense errades i tots som amics. Això no és possible. Sempre hi haurà conflictes, desafiaments, discrepàncies, frustracions. I aquestes són bones. Són obstacles que ens permeten créixer tant a nivell personal com a nivell professional.

Facultem els treballadors per a que superin aquests obstacles. Desafiem-los a prendre decisions i a ser responsables dels seus resultats. Transmetem-los-els que estan facultats per a fer quelcom, perquè se’ls atorga poder fer-ho. Els treballadors se sentiran més compromesos i l’organització esdevindrà més productiva i eficaç en les relacions amb el seu entorn.

Sònia Ramos
TuAlly