Archive for the ‘Infraestructures’ Category

Per què continuem amb taxes d’atur tan altes?

dilluns, 26 de novembre del 2018

jobs

Amb un 16’56%, el Baix Penedès continua sent la comarca amb la taxa d’atur més alta de Catalunya; mentre que el Garraf (11’89%) ocupa la setena posició del mateix rànquing. Diferent és el cas de l’Alt Penedès (9’97%), que es troba per sota de la mitjana de Catalunya (10’63%).

En conjunt, a les tres comarques del Gran Penedès avui tenim 21.264 demandants de feina, un 5,29% més que en el mes anterior. Els mesos d’octubre ja ho tenen, això. Són períodes en els què el mercat de treball es contrau, una vegada tancada la temporada d’estiu. De fet, l’any passat l’estadística va ser molt similar: el mes d’octubre de 2017 l’atur va créixer un 5,50% respecte al mes precedent.

Ara bé, quin ha estat el comportament de les dades d’atur a Catalunya en aquests mateixos dotze mesos? Mentre a la nostra demarcació granpenedesenca hem reduït l’estadística en un 7’25%, en el conjunt del país el decrement ha estat del 15’12%; més del doble!

És a dir, estem reduint la taxa d’atur a un ritme molt lent si el comparem amb la mitjana catalana. I això per què?

Tenim un mosaic empresarial rellevant, és veritat. Tenim companyies que innoven, exporten i, fins i tot, lideren els seus mercats. Tenim empreses que en els darrers anys s’han espolsat els efectes de la depressió i han crescut. Tenim sectors motrius que tenen un efecte multiplicador en l’entorn. Tot això és indiscutible. Per contra, el dinamisme empresarial és escàs. Es creen poques empreses i no creixen les plantilles en la mateixa proporció que en d’altres geografies. Això ho notem sobretot en les dues comarques costaneres, supeditades a estacionalitat i amb predomini de sectors que no propicien l’estabilitat del mercat laboral.

Hi ha indicis contradictoris. Les empreses que busquen perfils professionals de major competència no els troben. I les empreses que busquen currículums de persones d’escassa qualificació, tampoc els troben!. Què està passant?

Ara fa 26 anys -quan la crisi del 92- ja es parlava de l’atur tècnic. Llavors es xifrava entre un 5% i un 7% els ciutadans que, tot i que estaven inscrits a les llistes, no estaven en disposició d’ingressar en el mercat laboral. Tot fa pensar que avui dia l’anomenat atur tècnic s’ha incrementat; fins al 9%, en molts casos. Si aquesta teoria fos certa la taxa d’atur real a les nostres comarques estaria entre el 3% i el 6%, segons la demarcació.

Per què hi ha aquesta diferència entre l’atur registrat i l’atur real?

La qualitat de vida, des del punt de vista de les condicions de residència i disponibilitat de prestacions socials, és molt alta. Tot i que l’econosistema no els pot garantir llocs de treball, el paratge continua sent molt atractiu per viure-hi. Això ens porta ciutadans d’altres geografies que, potser a curt termini, no tenen intencions de treballar però, tot i així, s’apunten com a demandants d’atur. Suposen que aquesta és una manera d’oficialitzar la seva residència. El resultat és que ens estem convertint en una mena d’hivernacle social; amb eixams d’abelles poc o gens contributives.

Una altra explicació la podríem trobar en l’economia submergida, que no deixa de bategar, particularment en algunes activitats que semblen propenses a la perversió laboral.

Isidre Also
Secretari general FEGP
@isidrealso

Qui pot parlar en nom de les pimes?

dilluns, 25 de setembre del 2017

pimesLes institucions econòmiques i empresarials de major llinatge s’han manifestat. Davant la situació política que engoleix Catalunya les summitats patronals han estat poc sensibles amb els parers dels ciutadans. No han entès res del que està passant, segurament perquè leviten molt per damunt de la gent del carrer, entre la què també s’hi troben els empresaris i directius de les petites i mitjanes empreses, com també aquells que treballen pel seu compte.

Un té la sensació que la indolència palesa aquests dies per les entitats empresarials més poderoses -que no vol dir que siguin les més representatives- s’ha fet al dictat de les grans companyies o sota les influències dels interessos més abrivats. No tinc la impressió que s’hagi auscultat el pensament de l’empresariat de debò, sigui quina sigui la seva opinió. Les al·locucions i els comunicats de premsa han engrandit encara més l’abisme entre els portaveus i la gent d’empresa, la de veres.

Pensin d’una manera o d’una altra, potser a favor o potser en contra, bona part dels empresaris de la factoria, del taller, de la botiga, de l’obrador, de l’establiment i de l’oficina no se senten còmodes davant les asseveracions dels dirigents patronals, perquè no se senten representats. Vet aquí l’escletxa cada vegada més accentuada. Els moments polítics que estem vivint des de fa mesos no han estat aprofitats per la majoria d’organitzacions empresarials, que han perdut l’oportunitat de sintonitzar amb les bases i recollir el seu estat d’opinió, en tota la seva diversitat.

Si totes les associacions, les cambres i els cercles més influents s’haguessin manifestat favorables al dret a decidir l’efecte hauria estat molt contundent. Avui molt pocs discutirien el seu ascendent i la capacitat de representar el mosaic empresarial. Fins i tot haurien recuperat un cert lideratge, que a hores d’ara només es manté pel comensalisme d’alguns mitjans de comunicació que no acaben d’entendre que ja fa temps que les patronals antigues ja no representen l’empresariat modern. Cada vegada més les entitats territorials, com ara la FEGP, fem bona la nostra proximitat amb els polígons, els centres comercials i els negocis a peu de carrer per identificar-se amb els anhels i els renecs de l’empresariat.

Isidre Also
Secretari general de la FEGP
@isidrealso

Lideratge i treball en equip

dilluns, 9 de gener del 2017

treballenequip

En diferents cursos, articles, etc. sobre lideratge, sovint veig que es parla de l’equip com si fos un ens en si mateix, sense tenir en compte que està composat per persones diferents, amb diferents circumstàncies i característiques, i que cadascuna d’elles pot estar en un procés evolutiu o maduratiu diferent, dins la progressió de l’equip. És  difícil trobar equips on tots els seus membres estiguin a un mateix nivell de desenvolupament. Per tant, cada membre tindrà necessitats diferents que s’expressaran amb necessitats de lideratge diferenciades.

Des del meu punt de vista, el procés evolutiu d’un equip (i per tant, de cadascun dels membres) té 4 etapes. No tots els equips (ni les persones) completen les 4 etapes: per les circumstàncies que siguin (per un estil de lideratge que bloqueja o per un estil del col·laborador que no vol créixer més), alguns es queden aturats en alguna de les etapes.

Les quatres fases o etapes de les que parlo són les següents:

En un primer moment, les persones necessiten instruccions clares i completes sobre allò que s’ha de fer i com fer-ho. També es requereix supervisió posterior per constatar que ho fan bé o per si necessiten quelcom més. En aquesta primera etapa l’estil de lideratge ha de ser “Directiu” i resulta més o menys llarga en funció de les aptituds i actituds del nou col·laborador. Mica a mica, el nou col·laborador va agafant seguretat i necessita un lideratge que propiciï la seva participació i aportació al equip.

La tercera etapa ve marcada per l’experiència i expertesa del col·laborador, per la qual cosa l’estil de lideratge ha de ser més “Consultiu”, en el sentit de consultar les seves opinions i fer-lo partícip de les decisions.

L’última etapa implica la delegació total de les tasques, ja que el col·laborador, generalment en aquest nivell, prefereix treballar amb autonomia.

Certament, poder seguir aquest programa implica dedicar temps i atenció a conèixer els nostres col·laboradors i fer-ne un seguiment intens, però té la seva recompensa, ja que en funció de com el comandament utilitzi i adapti el seu estil de lideratge a les necessitats de cadascun dels seus col·laboradors estarà facilitant el creixement i desenvolupament del seu equip.

També és cert que no és gaire freqüent. En general, existeix la creença de que és a l’inrevés: que és el col·laborador el que s’ha d’adaptar a l’estil de lideratge del comandament, sense ser conscients que això limita les possibilitats de creixement de tot l’equip. I molt sovint té un preu molt (massa!!) alt.

Carme Pérez Pons
@CarmePereziPons